Pengertian Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja

Pengertian tekanan kerja dan kepuasan kerja mewakili dua konsep antagonis. Tekanan kerja atau Job stress mendorong kontraproduktifnya hasil-hasil pekerjaan, sementara kepuasan kerja atau job satisfaction menciptakan suasana kerja yang berkorelasi positif dengan tingginya kinerja karyawan di dalam organisasi. Job stress dan Kepuasan kerja satu sama lain punya korelasi negatif.

Tulisan ini berupaya mengeksplorasi kedua konsep tersebut. Masalah penting yang hendak diungkap adalah faktor-faktor pendorong atau variabel-variabel yang berhubungan (atau mempengaruhi) dengan kedua konsep tersebut. Kedua konsep ini cukup penting karena akan menentukan loyalitas dan survive-nya kerja-kerja organisasi atau perusahaan. Para manajer juga patut mengenali bentuk-bentuk job stress dan kepuasan kerja demi peningkatan kinerja dan loyalitas karyawan. Bahasan terlebih dahulu akan dilakukan pada konsep job stress. Setelah bahasan atas job stress selesai, bahasan dilanjutkan dengan kepuasan kerja (job satisfaction). 

Definisi Tekanan Kerja

Dalam diskursus psikologi, Terry A. Beehr and Thomas Franz menyebut bahwa “stress” atau tekanan biasanya didefinisikan dengan tiga cara, yaitu “sebagai rangsangan lingkungan yaitu kekuatan yang ditimpakan atas individu, sebagai respon fisik ataupun psikologis individu atas kekuatan lingkungan tersebut, dan sebagai interaksi antara kedua peristiwa tersebut.[1]

Sehubungan dengan ketiga definisi tersebut, Beehr and Franz lalu mengidentifikasi 4 pendekatan yang sering diterapkan dalam menyelidiki masalah job stress. Keempat pendekatan tersebut adalah:[2]

Pendekatan Job Stress versi Beehr and Franz

Pendekatan	Penekannya	Dampaknya	Sasaran Utama Perlakuan
Medis	Fisik	Ketegangan Fisik	Individu
Klinis/Psikologi Konseling	Psikologis	Ketegangan Psikologis	Individu
Psikologi Rekayasa	Fisik	Kinerja Pekerjaan	Organisasi
Psikologi Organisasi	Psikologis	Ketegangan Psikologis	Organisasi

Target penangan utama perlakuan mengacu pada elemen proses job stress, yang umumnya disebut penekan (stressor) atau ketegangan (strain) yang para ahli coba ubah secara cepat. Dua kategori utama target penanganan adalah individu dan organisasi. Target penanganan atas individu dilakukan lewat upaya pengubahan karakteristik atau respon individu secara cepat. Jenis perlakukan ini bertujuan mengubah ketegangan secara langsung. Target penanganan atas organisasi dilakukan lewat upaya mengubah sejumlah aspek organisasi atau lingkungan kerja individu – biasanya penekannya – seperti penurunan konflik dalam lingkungan kerja atau tingkat kebisingan di lingkungan kerja.

Pendekatan Medis menganggap baik penekan maupun ketegangan melulu bersifat fisik. Target penangannya adalah fisik individu. Pendekatan ini kurang cocok untuk diterapkan dalam kajian job stress sehubungan yang pasti berhubungan dengan pekerjaan. Namun, pendekatan ini punya kesamaan dengan Pendekatan Klinis/Psikologi Konseling yang menekankan bahwa tekanan cenderung bersifat psikologis dengan target penangan individu pula. Kedua pendekatan ini utamanya tidak tertuju pada konsep job stress, walaupun konsep-konsepnya banyak dipakai untuk keperluan mencari solusi atas job stress.

Pendekatan Psikologi Rekayasa awalnya fokus pada karakteristik fisik pekerjaan atau lingkungan kerja selaku penekan yang punya dampak tertentu atas pada hasil pekerjaan. Pendekatan ini juga menekankan pada pengubahan desain fisik pekerjaan serta lingkungan kerja sebagai salah satu upaya penyelesaian masalah job stress.

Pendekatan Psikologi Organisasi adalah pendekatan yang paling fokus pada masalah job stress dalam organisasi. Penekan-penekan yang bersifat psikologis merupakan faktor utama yang mempengaruhi munculnya ketegangan psikologis, sehingga karakteristik organisasi serta lingkungan pekerjaan menjadi target penangan perhatian pendekatan ini. Pendekatan psikologi organisasi berawal sejak tahun 1964 lewat kajian Kahn, et.al. yang berfokus pada masalah tekanan di lingkungan pekerjaan.

Kajian seputar job stress sebaiknya mengikuti pendekatan yang keempat, yaitu Pendekatan Psikologi Organisasi. Kajian ini secara khusus berupaya mencari sumber-sumber tekanan yang berasal dari karakteristik organisasi serta kondisi lingkungan pekerjaan yang berdampak pada kinerja karyawan.

Definisi job stress lainnya diajukan oleh Anne Spurgeon, yang menyatakannya sebagai “ ... tekanan (stress) dihasilkan dari ketidakseimbangan antara tuntutan atas individu dengan kemampuannya guna memenuhi tuntutan tersebut.”[3] Tuntutan (demand) yang melebihi kemampuan menimbulkan situasi tekanan di dalam diri individu. Terlebih, ketidakseimbangan tersebut diperparah dengan adanya “control” atau kendali dari atasan di lokasi kerja. Kendali oleh atasan yang tidak mempertimbangkan aspek kemampuan seorang akan semakin meningkatkan job stress atas diri seorang karyawan.

Definisi lain job stress diajukan Steve M. Jex, yang mendefinisikan job stress “ ... cenderung mengadopsi konsep stimulus (rangsangan), response (tanggapan), serta hubungan stimulus-response.”[4] Stimulus (rangsangan) mendorong tekanan (stress) menjadi sebuah kekuatan yang menekan individu. Kata “stress” biasanya digunakan untuk menggambarkan aspek negatif pekerjaan yang menyumbang masalah pada individu. Nuansa suatu pekerjaan berlaku sebagai “kekuatan” yang menekan individu.

Definisi response (tanggapan) menyebutkan bahwa stress sinonim dengan cara seorang pekerja bereaksi atas kondisi kerja yang penuh tekanan. Perhatikan kalimat berikut, “Jarwo merasa sangat stress karena evaluasi atasan terhadap dirinya.” “Stress” digunakan untuk mewakili perasaan seseorang yang memusuhi suatu situasi yang terjadi atas dirinya.

Definisi stimulus-response meliputi seluruh proses dalam mana lingkungan kerja mampu menimbulkan dampak negatif atas diri pekerja. Ketimbang menggunakan istilah “stress”, definisi stimulus-response lebih memilih untuk menggunakan istilah “stressor” atau penekan yang mewakili aspek lingkungan kerja yang butuh tanggapan adaptif dari diri pekerja. Selain itu, muncul pula konsep “strain” atau ketegangan, yang meliputi reaksi pekerja yang kurang tepat atas penekan. Jika disikapi secara tidak tepat, penekan (stressor) dapat mengakibatkan “strain” (ketegangan).

Definisi job stress lain – yang relatif lengkap – diajukan oleh Thomas A. Beehr and J.E. Newman, yaitu sebagai “ ... situasi di mana faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan berinteraksi dengan pekerja untuk mengubah kondisi fisiologis dan psikologis (badan dan pikiran) hingga ia terpaksa menyimpang dari fungsi normalnya.”[5] Dalam definisi ini termaktub apa yang dimaksud “kesehatan kerja” yaitu kondisi mental dan fisik pekerja. 

Model-model Tekanan Kerja

Model berguna untuk menjelaskan fenomena. Model terdiri ada sejumlah teori yang menjelaskan fenomena yang sama. Ketika masing-masing teori memiliki kemiripan satu sama lain, kelompok teori tersebut dianggap sebagai satu model. Model berfungsi menyederhanakan masalah yang rumit. Dalam hal konsep job stress yang telah berkembang cukup kompleks, model menemui signifikansinya.

Model-model yang umum digunakan dalam membedah masalah job stress adalah: (1) Model Awam; (2) Model Respon; (3) Model Stimulus; (4) Model Interaktif.[6]

Model Awam – Model awam menyebut job stress sekadar sebagai “apa yang terjadi pada seseorang.” Persepsi ini muncul dari para pekerja, kolega kerja, staff, pelanggan, atau klien. Definisi stress versi awam membawa pada kesalahan pikir, penyalahgunaan, dan mencederai kepercayaan diri seseorang. Ciri dari Model Awam adalah sebagai berikut:

1. Banyak kata atau kalimat diekspresikan dalam bentuk negatif. Akibatnya, stress selalu dipandang buruk dan tidak diinginkan. Misalnya kata-kata : ‘depresi’, ‘lepas kontrol’, ‘pusing’, ‘dikejar waktu’, ‘diserang panik’, ‘gelisah’, ‘tidak bisa tidur’, atau ‘menangis’ kerap muncul dari kalangan awam dalam melukiskan kondisi stress seseorang. Stress dihadirkan secara pesimistik, yaitu masalah seseorang yang seolah tidak bisa diatasi.
2. Definisi awam lebih mengarah pada simptom atau gejala stress ketimbang core atau inti dari stress itu sendiri. Model awam menyebut stress sebagai ‘kegelisahan’, ‘depresi,’ atau ‘diserang rasa panik’, yang semuanya merupakan simptom atau gejala stress dan bukan stress itu sendiri.
3. Model awam jarang menyebut stressor (penekan) atau stress agent (penyebab stress) untuk menjelaskan sumber stress seperti kerja berlebihan atau dikejar deadline penyelesaian tuga. Keduanya adalah stressor umum di lokasi pekerjaan.

Kendati banyak kekurangan di sana-sini, model awam mendorong pada terciptanya model stress yang lebih sistematis yaitu : Response-Based Model of Job Stress dan Stimulus-Based Model of Job Stress.

Model Respon – Model Respon berupaya mencari situasi yang mampu menyebabkan stress. Stress adalah hasil, bukan penyebab itu sendiri, sehingga harus dianggap sebagai variabel terikat. Skema dari model respon adalah sebagai berikut :[7]

Gambar 28 Model Respon versi Sutherland and Cooper

Model respon menekankan pada bagaimana manusia melakukan respon atas stress yang muncul. Respon tersebut dilakukan melalui tiga mekanisme, yang terdiri atas mekaisme: (1) Psikologis; (2) Fisiologis; dan (3) Perilaku. Ketiga mekanisme ini berinteraksi satu sama lain dalam merespon stress. Model respon juga memetakan proses terjadinya stress yaitu:[8]

1. Alarm Reaction. Fase ini merupakan fase awal dimana satu individu mulai mengenali gejala stress. Ketika satu individu berada pasa posisi mental dan fisiologis prima, ia segera melawan gejala stress dan langsung mengeliminasinya.
2. Resistance (perlawanan). Fase ini merupakan tahap adaptasi maksimal atas gejala stress. Idealnya, individu segera dapat kembali pada keseimbangan mental sebelum dilanda stress pada fase ini. Namun, jika stress terus berlanjut atau mekanisme pertahanan dirinya tidak bekerja, seseorang akan memasuki fase ketiga.
3. Kelelahan. Fase ini adalah situasi di mana satu individu berada dalam kondisi stress. Kondisi ini terjadi tatkala mekanisme adaptif dalam individu yang mampu melawan stress mengalami kolaps.

Model respon dirintis oleh Hans Selye tahun 1936, di mana ia memperkenalkan konsep stress-related illness (penyakit yang berhubungan dengan stress). Selye menyatakan bahwa “stress adalah respon non-spesifik tubuh atas tuntutan yang menimpa dirinya ... dan setiap pasien apapun penyakitnya tetap akan terkesan selalu merasa sakit.” Selye menyatakan hal tersebut pada tahun 1930-an dimana dunia tengah dilanda resesi ekonomi (malaise) yang berakibat pada hilangnya motivasi, selera, berat badan, dan kekuatan pada diri banyak orang.

Model Stimulus – Kajian yang dilakukan model ini sudah dimulai sejak era Hippocrates (abad ke-5 sebelum Masehi). Hippocrates percaya bahwa kondisi lingkungan eksternal mempengaruhi kesehatan dan penyakit yang diderita manusia. Model ini juga punya akar dalam studi fisika dan rekayasa, sehingga menganalogikan stress sebagai kekuatan eksternal yang menghasilkan tuntutan yang mendorong distorsi (penyimpangan) fungsi fisik dan mental seseorang. Substansi organik atau non organik dalam diri manusia punya batas toleransi yang jika berlebih, menghasilkan kerusakan temporer atau permanen, seperti diperlihatkan dalam gambar di bawah ini:[9]

Gambar 29 Model Stimulus

Dalam model di atas, individu “dibombardir” oleh rangkaian stimulus yang berasal dari lingkungan, tetapi hanya satu atau lebih stimulus yang mampu melemahkan pertahanan (respon) dari individu. Stressor yang tidak bisa diatasi oleh mekanisme pertahanan mental individu berhasil masuk dan berubah menjadi “strain” atau ketegangan.

Model Interaktif – Tahun 1970-an dan 1980-an berkembang model lingkungan dalam mengidentifikasi masalah stress. Model ini berupaya menyelidiki stressor eksternal dan bagaimana tubuh manusia meresponnya. Model ini juga menekankan pentingnya dimensi transaksional ataupun interaksionis. Model ini dapat dilihat dalam skema di bawah ini :[10]

Gambar 30 Interactive Models of Job Stress versi Sutherland and Cooper

Model interaktif bersifat menggabungkan model respon dengan model stimulus, yang melahirkan konsep cognitive appraisal (penilaian kognitif) yang berperan dalam menilai bagaimana satu individu menanggapi stress.

Model interaktif juga menganggap sumber stress muncul dari kondisi dan situasi kerja yang diperantarai persepsi, penilaian, dan pengalaman. Penentu proses penilaian dan reaksi individu dideskripsikan sebagai pemrograman psikobiologis. Pemrograman ini meliputi faktor-faktor genetik dan pengaruh lingkungan sebelumnya yang membentuk kepribadian, sikap, kebiasaan, dan nilai-nilai di diri seseorang. Sebagai tambahan, proses ini juga dimodifikasi lewat sejumlah variabel seperti dukungan sosial dan strategi penanganan stress yang dipelajari sebelumnya oleh individu. 

Dinamika Tekanan Kerja

Dalam dinamika job stress ini akan disampaikan sejumlah hal sebagai berikut: Pertama, aneka kondisi yang mampu menyebabkan stress (stressor) atau disebut juga sumber-sumber stress; Kedua, simptom-simptom (gejala) stress, baik yang berhubungan dengan perorangan ataupun organisasi; Ketiga, mengidentifikasi penyakit-penyakit yang diakibatkan oleh job stress. Sebelum masuk pada pembahasan, silakan simak skema berikut:[11]

Gambar 31 Dinamika Stress Kerja versi Cartwright and Cooper

Faktor Intrinsik Pekerjaan. Faktor intrinsik pekerjaan adalah sumber job stress yang berasal dari sifat pekerjaan seseorang. Ini mencakup : (1) Kondisi kerja yang buruk; (2) Kerja shift; (3) Panjang jam kerja; (4) Pekerjaan yang selalu melakukan Perjalanan; (5) Risiko dan bahaya; (6) Teknologi baru; (7) Kelebihan kerja; dan (8) Perasaan terbebani oleh pekerjaan.

Kondisi kerja yang buruk seperti kebisingan, pencahayaan, atau bau seluruhnya bisa merupakan stimuli yang memborbardir perasaan seseorang. Ia berakibat pada mood kerja serta kondisi mental seseorang. Misalnya, pekerjaan seorang kasir butuh pencahayaan yang cukup untuk menghitung. Namun, akibat cahaya buruk atau listrik “byar-pet” pekerjaannya akan menjadi sumber stress (habis, salah hitung terus, tidak kelihatan angka-angkanya).

Kerja shift umum dilakukan orang zaman kiwari. Riset menunjukkan kerja shift merupakan stressor umum karena mempengaruhi temperatur darah, ritus metabolisme (waktu buang air besar yang berubah-ubah), tingkat gula darah, efisiensi mental, dan motivasi kerja. Kerja shift juga mempengaruhi pola tidur dan kehidupan sosial dan keluarga seorang pekerja.

Panjang jam kerja juga dapat menjalin hubungan antara perpanjangan shift dengan risiko tingkat kematian akibat serangan jantung koroner. Dalam penelitiannyaa atas para pekerja pabrik di Amerika Serikat, Breslow and Buell menemukan faktra bahwa karyawan yang berusia di bawah 45 tahun dan rata-rata bekerja lebih dari 48 jam seminggu punya resiko 2 kali lipat untuk meninggal akibat serangan jantung koroner.[12] Bahkan, hal ini pun menimpa mereka yang bekerja 40 jam seminggu. Selain itu, mereka yang bekerja 40 hingga 50 jam seminggunya, sesungguhnya sudah tidak produktif lagi atas hasil pekerjaannya.

Perjalanan yang dilakukan sehubungan pekerjaan bisa jadi sumber stress. Kemacetan, penundaan penerbangan, kepadatan manusia dalam transportasi, serta makanan di lokasi berbeda yang tidak pas di lidah cenderung mampu menjadi stressor. Keluarga dan pernikahan juga terpengaruh oleh pekerja yang sering bepergian. Selingkuh yang dilakukan pasangan, anak menjadi broken home (liar) adalah biasa terjadi pada keluarga pekerja yang sering bepergian.

Teknologi baru juga bisa bertindak selaku stressor. Adaptasi penggunaan teknologi baru di lingkungan kerja membuat pekerja harus beradaptasi secara terus-menerus dengan perlengkapan, sistem, dan cara baru dalam bekerja. Jika atasan pekerja tersebut masih memakai gaya lama , maka gaya si atasan tersebut dapat menjadi beban bagi bawahan yang telah terlatih dengan gaya baru. Hasil-hasil kerja bawahan yang lebih efektif dan efisien terpaksa sering tertunda hanya untuk memberi keterangan teknis seputar proses pekerjaan yang dilakukan dengan gaya baru kepada atasannya.

Beban kerja bisa diacu dalam dua istilah, kualitatif dan kuantitatif. Secara kuantitatif, beban kerja lebih mengacu kondisi obyektif dan subyektif seputar banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan. Secara kualitatif, beban kerja lebih mengacu pada sulitnya menyelesaikan suatu pekerjaan bagi seorang pekerja. Beban kerja yang secara kuantitatif berlebih mendorong pada panjangnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan. Beban kerja yang secara kualitatif berlebih cenderung memicu perilaku kompensasi seperti stagnasi, merokok, atau bahkan mengkonsumsi alkohol untuk menenangkan diri.

Peran dalam Organisasi. Kala peran seseorang di dalam organisasi telah ditentukan secara tegas, bisa dipahami, dan harapan yang dibebankan di pundak seorang pekerja bersifat normal dan tidak konfliktual, stress bisa dipertahankan dalam bentuknya yang minimum. Namun, riset menunjukkan bahwa tidak semua organisasi mampu menjamin kejelasan peran dalam organisasi secara zakelijk. Terdapat tiga faktor kritis yang banyak dilihat sebagai sumber stress akibat masalah peran di dalam organisasi ini, yaitu:

1. Ambiguitas peran;
2. Konflik peran; dan
3. Derajat pertanggungjawaban untuk orang lain.

Ambiguitas peran muncul kala individu tidak punya gambaran yang relatif jelas seputar tujuan dari pekerjaan sendiri, harapan dari rekan kerjanya, dan lingkup wewenang yang melekat di dalam pekerjaannya. Seringkali ambiguitas ini diakibatkan karena atasan tidak menjelaskan peran pekerja di dalam organisasi. Indikator stress akibat ambiguitas peran adalah mood yang tertekan, harga-diri yang rendah, ketidakpuasan hidup, rendahnya motivasi kerja, dan selalu munculnya keinginan pekerja untuk mengundurkan diri dari pekerjaan.

Konflik peran terjadi kala individu terbelah konsentrasinya oleh tuntutan kerja yang konfliktual; melakukan sesuatu yang tidak ingin ia lakukan ataupun selalu melakukan pekerjaan yang bukan bagiannya. Manajer juga kerap merasa terbelah posisinya antara dua kelompok pekerja yang menuntut jenis perlakuan yang sebanding dengan pekerjaan masing-masing kelompok dari diri atasan. Riset menunjukkan bahwa orang yang berkepribadian kaku dan gelisah lebih mudah menderita stress akibat konflik peran ini ketimbang orang yang fleksibel pendekatannya dalam hidup dan kehidupan.

Derajat pertanggungjawaban juga merupakan stressor dalam konteks peran dalam organisasi lainnya. Dalam suatu organisasi, biasanya terdapat dua tipe dasar pertanggungjawabanan yaitu terhadap manusia (misalnya para pekerja, atasan, bawahan) dan terhadap barang (misalnya anggaran, perlengkapan, bangunan, dan sejenisnya). Pertanggungjawaban terhadap manusia biasanya lebih penuh stress ketimbang terhadap barang.

Riset yang dilakukan pada tahun 1960-an mengungkap bahwa pertanggungjawaban kepada orang (manusia) lebih tinggi potensinya dalam menyebabkan serangan jantung koroner ketimbang terhadap barang.[13] Umumnya, agar akuntabel di mata orang lain, seorang pekerja terpaksa harus meluangkan waktu untuk berinteraksi dengan orang lain, selalu datang saat rapat, serta selalu berupaya memenuhi deadline pekerjaan.

Hubungan dalam Pekerjaan. Stress kerja juga dikontribusi oleh hubungan seorang pekerja dengan: (1) Manajemen atau atasan; (2) Kolega, dan (3) Bawahan.[14] Kala seorang pekerja punya hubungan buruk dengan boss-nya, koleganya, atau para bawahan di bawah kewenangannya, memicu terjadinya komunikasi yang buruk. Buruknya komunikasi berakibat pada kegelisahan, ketidaksukaan, curiga, bahkan rasa marah sebagai sumber stress. Faktor lain dalam hubungan pekerjaan yang mampu menjadi stressor seorang pekerja adalah:

• Manajemen yang tidak simpatik, atau bahkan cenderung tidak ada manajemen;
• Perbedaan sosial atau kultural;
• Kesulitan mendelegasikan tanggung jawab;
• Konflik pribadi;
• Gangguan berupa gertakan, hinaan rasial dan pelecehan seksual; serta
• Rancangan tujuan pekerjaan yang tidak realistik.

Perkembangan Karir. Rasa tidak aman atas posisi pekerjaan, rasa khawatir akan kehilangan kerjaan, anggapan bahwa usia yang sudah tidak lagimuda, masa-masa menjelang pensiun, dan penilaian-penilaian kinerja yang dibuat atasan – semua bisa menciptakan tekanan dan ketegangan.[15] Jika hal ini ditambah lagi dengan rasa frustrasi karena menganggap karirnya sudah mentok, maka stress yang lebih ekstrim akan muncul.

Keamanan posisi dalam konteks kemajuan karir seseorang sangatlah penting. Lewat promosi, pekerja tidak cuma mampu menambah uang, tetapi juga status dan pengalamannya akan hal-hal baru dan di usia muda, ini kemungkinan ini mungkin lebih bisa terjadi. Namun, kala usia bertambah (relatif di tiap perusahaan) pekerja menemui kenyataan perkembangan karir cenderung melambat bahkan terhenti. Kesempatan-kesempatan yang diberikan oleh pekerjaan dan organisasi kepadanya untuk berkembang semakin sedikit, karena pengetahuan lama dianggap usang, dan energi kerjanya kalah oleh orang-orang muda atau baru.

Kinerja dalam pekerjaan, utamanya proses penilaian kinerja oleh tim penilai kepada seorang pekerja, dapat menjadi pengalaman yang sangat menekan. Sesungguhnya, penilaian ini menggelisahkan baik bagi yang dinilai ataupun yang menilai. Supervisor yang menilai menemui ancaman diprotes oleh serikat kerja atau dilanda kekhawatiran akan membuat dapur bawahannya terancam berhenti mengebul.

Struktur dan Iklim Organisasi.[16] Kala seseorang menjadi pekerja, kemerdekaan dan otonominya terancam. Pekerja di hampir setiap organisasi kerap mengeluhkan bahwa mereka tidak punya rasa memiliki terhadap organisasi. Keluhan lainnya adalah sedikit atau tidak adanya kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi. Mereka merasa perilakunya dibatasi dan tidak diikutsertakan dalam komunikasi dan konsultasi pembuatan suatu keputusan di dalam organisasi tempatnya bekerja.

Riset membuktikan pekerja yang diikutsertakan dalam proses pembuatan keputusan punya kepuasan kerja yang lebih tinggi ketimbang yang tidak. Pekerja yang tidak diikutsertakan menunjukkan stress dan ketegangan sehubungan dengan pekerjaannya akibat tidak mampu meraba peta organisasi. Termasuk ke dalam masalah struktur dan iklim organisasi selaku sumber stress ini adalah buruknya kepemimpinan dalam organisasi. Carole Spiers mengidentifikasi faktor-faktor berikut selaku sumber ketegangan dalam konteks struktur dan iklim organisasi:[17]

• Kurangnya penilaian dan ulasan atas kinerja;
• Komunikasi yang sulit;
• Kurangnya pelatihan;
• Pekerjaan yang monoton dan berulang-ulang;
• Pekerjaan yang tidak dihargai atau tidak diakui;
• Tiada kesempatan mempelajari keahlian baru; dan
• Struktur organisasi yang tidak jelas.

Faktor Non Pekerjaan. Faktor non pekerjaan yang menimbulkan stress kerja umumnya adalah masalah rumah tangga (keluarga). Seorang pekerja biasanya punya dua peran yaitu peran selaku pekerja dalam organisasi dan peran selaku angota rumah tangga. Seorang suami utamanya disandarkan sebagai pencari nafkah keluarga. Kala kebutuhan rumah tangga meningkat sementara penghasilan yang diperoleh dari pekerjaannya tetap, ketimpangan ini muncul menjadi stressor. Wanita (istri) yang bekerja pun punya dua peran yaitu sebagai pekerja dan sebagai pengurus rumah tangga. Saat si isteri harus bekerja dengan jam yang bertambah, keluarga yang menanti di rumah, anak yang sakit, atau suami yang marah menjadi stressor yang memicu munculnya job stress di dalam dirinya. 

Dampak Tekanan Kerja

Efek job stress berkisar pada dua variabel yaitu variabel organisasi dan variabel individu/pekerja.[18] Kedua efek job stress baik di level organisasi maupun individu ini saling berhubungan dan sulit dipisahkan. Demi keperluan identifikasi, berikut akan dimuat sejumlah efek job stress baik di level organisasi maupun invidu.

Efek Level Organisasi. Efek job stress di level organisasi dapat dirinci sebagai berikut:[19]

• Employee performance
• Absensi yang buruk
• Capabilities issues
• Poor communication
• Low morale and productivity
• Kurangnya pengakuan
• Kurangnya personil terlatih
• Kecelakaan dan keselamatan kerja
• Professional boundaries
• Conflict and aggression
• Violence
• Disclipinary issues
• Industrial relations
• Crisis and disaster management
• Suicide in the workplace

Efek job stress pada dimensi individu/pekerja dapat dikategorikan kepada 3 kondisi yaitu: (1) Kondisi FIsik; (2) Kondisi Emosi; dan (3) Kondisi Perilaku. Rinciannya sebagai berikut:[20]

1. Kondisi Fisik, dimana job stress dapat memicu munculnya gangguan tubuh sebagai berikut:

• Mudah terkena infeksi
• Gangguan kekebalan tubuh
• Nyeri
• Masalah Gastrointestinal (lambung dan usus)
• Diabetes mellitus
• Penyakit berkenaan jantung dan pembuluh darah
• Stroke
• Kanker
• Disfungsi seksual dan reproduksi

2. Efek job stres pada kondisi emosial individu sebagai berikut:

• Depression
• Anxiety (gelisah)
• Serangan panik
• Takut tak beralasan
• Sakit

3. Efek job stress pada perilaku pekerja sebagai berikut:

• Hilang ingatan (pelupa) dan kurang konsentrasi
• Obsessive Compulsive Disorder (kecemasan obsesif dalam bentuk perilaku berulang-ulang)
• Masalah makan
• Pola tidur terganggu 

Definisi Kepuasan Kerja

 

Bertolak belakang dengan Job Stress, kepuasan kerja berefek secara kontra dengan yang pertama. Dengan kepuasan kerja, pekerja merasa nyaman bekerja, harapan serasa terpenuhi, dan kinerja organisasi diharapkan meningkat. Sebelum memasuki pembahasan mengenai dimensi-dimensi Job Satisfaction, ada baiknya ditelusuri terlebih dahulu beberapa definisi seputar Job Satisfaction.

Barbara A. Fritzsche and Tiffany J. Parrish mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “... variabel afektif yang merupakan hasil dari pengalaman kerja seseorang.”[21] Fritsche and Parrish juga mengutip Locke (1976) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “ ... keadaan emosional yang positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penghargaan atas pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.”[22] Singkatnya, kepuasan kerja dapat menceritakan sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya.

Paul E. Spector mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “... bagaimana orang merasakan pekerjaan dan sejumlah aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah sejauh mana orang menyukai (puas) atau tidak menyukai (tidak puas atas pekerjaannya). Seperti kerap kali diuji, kepuasan kerja merupakan variabel sikap.”[23] H.C. Ganguli mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “... sikap yang dihasilkan dari perimbangan dan pentotalan pengalaman suka atau tidak suka dalam kaitannya dengan pekerjaan.”[24] Jadi, kepuasan kerja selain berkaitan dengan pekerjaan seseorang per se, juga berkaitan dengan sejumlah aspek yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut.

Steve M. Jex mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan.”[25] Bagi Jex, kepuasan kerja melulu berkaitan dengan sikap pekerja atas pekerjaannya. Sikap tersebut berlangsung dalam aspek kognitif dan perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan pekerja tentang pekerjaan dan situasi pekerjaan: Bahwa pekerja yakin bahwa pekerjaannya menarik, merangsang, membosankan atau menuntut. Aspek perilaku pekerjaan adalah kecenderungan perilaku pekerja atas pekerjaannya yang ditunjukkan lewat pekerjaan yang dilakukan, terus bertahan di posisinya, atau bekerja secara teratur dan disiplin.

Pendekatan-pendekatan dalam Kepuasan Kerja

Pendekatan adalah cara seorang peneliti meneliti suatu fenomena. Satu pendekatan dengan pendekatan lain berbeda dalam melihat suatu permasalahan. Demikian pula dalam masalah kepuasan kerja. Steve M. Jex mengklasifikasi 3 pendekatan yang umum digunakan dalam membedah persoalan kepuasan kerja, yaitu: (1) Pendekatan Karakteristik Pekerjaan; (2) Pendekatan Proses Informasi Sosial; dan (3) Pendekatan Disposisional.

Dalam pendekatan pertama, Pendekatan Karakteristik Pekerjaan, kepuasan kerja ditentukan oleh sifat alami pekerjaan atau oleh karakteristik organisasi tempat mereka bekerja. Dalam pendekatan ini, pekerja secara kognitif mengevaluasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja dan setelah itu baru mereka menentukan sendiri tingkat kepuasannya.

Pendekatan kedua, Proses Informasi Sosial, yang menekankan pada pembentukan sikap seorang pekerja lewat pemprosesan informasi dari lingkungan sosialnya. Pekerja kerap melihat pada sesamanya dalam menginterpretasi dan memahami lingkungan. Misalnya, seorang pekerja baru yang bergaul dengan ‘orang lama’ yang tidak puas kemungkinan besar akan merasa tidak puas pula akan pekerjaannya. Dengan demikian, organisasi harus hati-hati dalam menempatkan orang baru ke posisi yang dikelilingi para pekerja ‘lama’ yang tidak puas ini.

Pendekatan ketiga, Disposisi Internal, mengasumsikan bahwa pekerja punya kecenderungan untuk puas (atau tidak puas) dengan pekerjaannya, bergantung pada sifat pekerjaan atau organisasi tempat mereka bekerja. Pendekatan ini dibuktikan dengan suatu penelitian yang mengungkap, kepuasan kerja di awal masuk seorang pekerja tidak jauh berbeda dengan kepuasan mereka di beberapa tahun kemudian. Mengenai penilaiannya atas ketiga pendekatan ini, Jex menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kompilasi dari ketiga pendekatan ini.[26]

Dimensi Pengukuran Kepuasan Kerja

Dalam meneliti kepuasan kerja, peneliti harus menggunakan ukuran. Ukuran suatu konsep adalah variabel. Variabel satu dengan variabel lain ditentukan berdasarkan dimensi konsep. Dimensi pengukuran kepuasan kerja cukup bervariasi. Stephen Robbins mengajukan empat variabel yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja seseorang yaitu: (1) Pekerjaan menantang secara mental; (2) Reward memadai; (3) Kondisi kerja mendukung; dan (4) Kolega mendukung.[27]

Pekerjaan yang menantang secara mental – Pekerja cenderung memiliki pekerjaan yang memberikan kesempatan mereka menggunakan keahlian dan kemampuan serta menawarkan variasi tugas, kebebasan, dan umpan balik seputar sebaik mana pekerjaan yang mereka lakukan. Pekerjaan yang kurang menantang cenderung membosankan, sementara pekerjaan yang terlalu menantang cenderung membuat frustasi dan rasa gagal. Di bawah kondisi moderat-menantang, sebagian besar pekerja akan mengalami pleasure and kepuasan.

Reward yang memadai – Kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem penghasilan dan kebijakan promosi yang diyakini adil, tidak mendua, dan sejalan dengan harapannya. Saat pekerja menganggap bahwa penghasilan yang diterima setimpal dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keahlian, dan sama berlaku bagi pekerja lainnya, kepuasan akan muncul. Tidak semua pekerja mencari uang, dan sebab itu promosi merupakan alternatif lain kepuasan kerja. Banyak pula pekerja yang mencari kewenangan, promosi, perkembangan pribadi, dan status sosial.

Kondisi kerja yang mendukung – Perhatian pekerja pada lingkungan kerja, baik kenyamanan ataupun fasilitas yang memungkinkan mereka melakukan pekerjaan secara baik. Studi-studi membuktikan bahwa pekerja cenderung tidak memiliki lingkungan kerja yang berbahaya atau tidak nyaman. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkujngan lain tidaklah terlampau ekstrim. Mereka juga cenderung berkerja di lokasi yang dekat rumah, menggunakan fasilitas moderen, serta peralatan kerja yang mencukupi.

Kolega yang mendukung – Pekerja, selain bekerja juga mencari kehidupan sosial. Tidak mengejutkan bahwa dukungan rekan kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja seorang pekerja. Perilaku atasan juga sangat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Studi membuktikan bahwa kepuasan kerja meningkat tatkala supervisor dianggap bersahabat dan mau memahami, melontarkan pujian untuk kinerja bagus, mendengarkan pendapat pekerja, dan menunjukkan minat personal terhadap mereka.

Derek R. Allen and Morris Wilburn menyatakan kajian atas kepuasan pekerja seharusnya komprehensif dan meliputi empat kategori yaitu:

1. Pekerja itu sendiri;
2. Pekerjaan itu sendiri;
3. Organisasi itu sendiri; dan
4. Lingkungan di mana pekerja dan organisasi berada.[28]

Keempat kategori Allen and Wilburn tersebut dapat diturunkan menjadi 23 dimensi kepuasan kerja yang terdiri atas: (1) Supervisor langsung; (2) Kebijakan dan Prosedur Perusahaan; (3) Pembayaran; (4) Keuntungan; (5) Kesempatan kontribusi untuk perusahaan; (6) Dipertimbangkannya pendapat oleh Perusahaan; (7) Kesempatan promosi; (8) Keamanan; (9) Pengakuan; (10) Apresiasi; (11) Rekan kerja; (12) Demografis (usia, gender, pendidikan); (13) Masa jabatan; (14) Persiapan awal pekerja dalam pekerjaan; (15) Kesempatan pelatihan yang berlanjut; (16) Sifat pekerjaan yang harus dilakukan; (17) Konflik tuntutan; (18) Ambiguitas peran; (19) Tekanan; (20) Kondisi kerja; (21) Alat dan perlengkapan kerja; (22) Material dan Supply; dan (23) Beban kerja.[29]

Sementara itu, Paul E. Spector merangkum bahwa ukuran kepuasan kerja telah memiliki instrumen-instrumen paten terstandardisasi yang terdiri atas:

1. Job Satisfaction Survey (JDS);
2. Job Descriptive Index (JDI);
3. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ);
4. Job Diagnostic Survey (JDS);
5. Job in General Scale (JGS); dan
6. Michigan Organizational Assessment Questionnaire (MOAQ).[30]

Salah satu yang menarik adalah Job Satisfaction Survey (JSS) dari Spector yang juga telah digunakan dalam riset Phuong L. Callaway mengenai hubungan antara Kepercayaan Organisasi dengan Kepuasan Kerja di Departemen Tenaga Kerja Federal Amerika Serikat.[31] Dalam mengukur variabel Kepuasan Kerja, Callaway menggunakan 9 dimensi kepuasan kerja JSS dari Spector seperti tersebut di atas.

---------------------------------------------------

[1] Terry A. Beehr and Thomas Franz, “The Current Debate About the Meaning of Job Stress” dalam John M. Ivancevich and Daniel C. Ganster, eds., Job Stress: From Theory to Suggestions (Binghamton, New York: The Haworth Press, Inc., 1986) p.6.

[2] Tabel berikut keterangan mengikut pada ibid., p.8-10

[3] Anne Spurgeon, “Psychological Issues” dalam Kerry Gardiner and J. Malcolm Harrington, eds., Occupational Hygiene, 3rd Edition (Malden, Massachusetts: Blackwell Publishing, 2005) p.361.

[4] Steve M. Jex, Organizational Psychology: A Scientist-Practitioner Approach (New York: John Wiley & Sons, 2002) p.182.

[5] Thomas A. Beehr and J.E. Newman, “Job Stress, Employee Health and Organizational Effectiveness: A Facet Analysis Model and Literature Review” (Personnel Psychology, 31, pp.665-699 seperti dikutip oleh Valerie J. Sutherland and Cary L. Cooper, “Models of Job Stress” dalam Jay C. Thomas and Michel Hersen, Handbook of Mental Health in the Workplace, (Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc., 2002) p.57.

[6] Model-model ini dirangkum dari Valerie J. Sutherland and Cary L. Cooper, op.cit., pp.34-58.

[7] Ibid.

[8] Hans Selye seperti dikutip Susan Cartwright and Cary L Cooper, op.cit., p.4.

[9] Hans Selye, ... op.cit.

[10] Valerie J. Sutherland and Cary L. Cooper dalam Jack C. Thomas and Michel Hersen, Handbook ..., op.cit., p.45.

[11] Susan Cartwright and Cary L. Cooper, op.cit., p.14.

[12] Ibid.

[13] Ibid.

[14] Carole Spiers, Tolley’s Managing Stress in the Workplace, (Croydon: Reed Elsevier, 2003) p.101.

[15] Susan Cartwright and Cary L. Cooper, op.cit., p.19-20.

[16] Ibid., p.20.

[17] Carole Spiers, op.cit., p.103.

[18] Ibid.

[19] Ibid.

[20] Ibid.

[21] Barbara A. Fritzsche and Tiffany J. Parrish, “Theories and Research on Job Satisfaction” dalam Steven Douglas Brown and Robert William Lent, eds., Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work (New Jersey: John Wiley & Sons, Inc., 2005) p.180.

[22]Ibid.

[23] Paul E. Spector, Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause, and Consequences (Thousand Oaks: Sage Publications, Inc., 1997) p.2.

[24] H.C. Ganguli, Job Satisfaction Scales for Effective Management: Manual for Managers and Sciensts (New Delhi: Ashok Kumar Mittal, 1994) p. 16.

[25] Steve M. Jex, Organizational Psychology: A Scientist Practitioner Approach (New York : John Wiley & Sons, 2002) p.131.

[26] Steve M. Jex, Organizational Psychology ..., op.cit., p.121.

[27]Ibid., p.192-3.

[28] Derek R. Allen and Morris Wilburn, Linking Customer and Employee Satisfaction to the Bottom Line: A Comprehensive Guide to Establishing the Impact of Customer and Employee Satisfaction of Critical Business Outcomes, (Milwaukee : American Society for Quality, 2002) p.20.

[29]Ibid., p.20-1.

[30] Paul E. Spector, Job Satisfaction ..., op.cit., p.8-19.

[31] Phuong L. Callaway, The Relationship of Organizational Trust and Job Satisfaction: An Analysis in the U.S. Federal Work Force (Boca Raton: Dissertation.com, 2007).

tags:
pengertian tekanan kerja definisi kepuasan kerja model stress tekanan kerja model stimulus respon interaktif dimensi kepuasan kerja kuesioner ocai